Allez, soyons provocateur !
On y croit ? Les recruteurs enfin remplacés par des robots ? Le Big Data en mode “maître à deviner” du résultat d’une embauche, permettant la réalisation de la promesse d’une productivité record pour embaucher un candidat et pour ce dernier de trouver un employeur !
Le recrutement “made in Papa” va-t-il disparaître ?
Le Big Data au service du recruteur
La force du Big Data réside dans sa capacité à traiter un grand nombre de données pour identifier des similitudes. Dans le recrutement, cela permet de trouver plus facilement des profils adéquats pour un poste (ce qui peut être long et fastidieux pour un humain), et d’identifier lesquels sont les meilleurs (une étape où les erreurs humaines sont fréquentes).
Comment cela fonctionne ? Des algorithmes identifient les critères communs des salariés de l’entreprise qui ont du succès à un poste donné et modélisent un candidat idéal, puis ils comparent une liste de candidats avec ce modèle pour déterminer lesquels sont les plus à même d’être efficaces à ce poste.
Et les résultats sont là : le taux de réussite des recrutements est meilleur avec cette solution, même si les critères retenus par les algorithmes sont parfois étonnants. Par exemple, IBM a découvert que ses meilleurs vendeurs n’étaient pas les plus extravertis comme on pourrait s’y attendre, mais les plus tenaces.
Une solution miracle ?
Le recrutement va devenir plus rapide et plus efficace grâce à ces nouvelles méthodes de sélection, mais ce n’est pas tout : elles vont aussi révéler des profils atypiques et pertinents qui n’auraient pas été retenus avec les méthodes classiques.
Comme tout humain, les recruteurs ont des a priori et leurs décisions sont perturbées par des biais cognitifs. Blanc ou noir, homme ou femme, jeune ou âgé, diplômé ou non, les algorithmes sélectionnent les meilleurs profils sur la base des qualités nécessaires pour le poste choisi, sans aucune autre forme de discrimination. Les candidats avec un parcours peu commun et un gros potentiel pour un métier auquel ils n’avaient pas pensé pourront alors recevoir des propositions inédites grâce au Big Data.
D’ailleurs, cette manière de procéder correspond aux nouvelles tendances du recrutement qui tendent à donner plus d’importance aux qualités humaines, comme la capacité d’adaptation et l’intelligence émotionnelle, aussi appelées soft skills.
Mais cette solution n’est pas à la portée de toutes les entreprises, ces analyses nécessitent d’accumuler une grande quantité de données variées sur les salariés pour obtenir un modèle du candidat parfait, et seuls les grands groupes emploient suffisamment de gens pour cela. De plus, le volume et la qualité de la data ne permet pas tout … il faut savoir définir clairement ces objectifs, analyser ces données et travailler les process afin d’éviter de se perdre dans les méandres des algorithmes !
Des défauts très humains
Sérieusement ! Comme toute démarche statistique, cette approche n’est pas infaillible : les émotions et les biais cognitifs rendent les êtres humains parfois difficiles à prévoir, et il faudra encore de longues années de recherche pour que ces subtilités soient correctement interprétées par des algorithmes.
Bien que les nouveaux candidats puissent être différents de ceux qui sont généralement retenus, se servir d’un modèle de candidat idéal pourrait induire une sélection de nouveaux salariés quasi-identiques en termes de préférences, de comportement, etc. alors que la diversité et la complémentarité sont les éléments essentiels d’une équipe efficace.
Ce risque est déjà connu dans le recrutement classique, notre nature nous prédispose à préférer ceux qui nous ressemblent. L’usage d’algorithmes pourrait accentuer cet effet, d’autant plus si les données fournies sont elles-mêmes discriminantes (peu diversifiées, aucune information sur la personnalité, etc.)
Et à quoi bon pousser l’automatisation à outrance ? L’imprévu apporte son lot de difficultés mais aussi de bénéfices inattendues qui peuvent être déterminants pour un projet. Malgré les résultats obtenus par ces algorithmes, y intégrer un trop grand nombre de contraintes augmente le risque de surapprentissage, et donc de décisions absurdes. Il reste à trouver un juste équilibre.
L’humain au cœur du recrutement
Aussi puissants soient-ils, ces outils ont leurs limites. Le recrutement ne sera pas automatisé par le Big Data mais il en sera surement grandement facilité. À terme, les recruteurs seront allégés des tâches les plus pénibles et risquées, et pourront se concentrer sur celles où leur présence est essentielle.
Étonnamment, le Big Data pourrait bien rendre le recrutement plus humain, à condition bien sûr que les données fournies aux algorithmes soient suffisamment riches et variées pour représenter les qualités subtiles qui font la différence.
Vous oubliez l’Intelligence Artificielle !
Croire qu’en quelques années nous aurons dupliquer l’intelligence humaine et notre système biologique indéfiniment complexe dans des logiciels, c’est avoir une imagination incroyable. A ce titre, je conseille même à ces individus de se lancer dans des métiers ayant une valeur hautement créative !
Il est totalement aberrant de conduire de tels propos aujourd’hui. Un peu de pragmatisme nous permettra d’analyser que la classe scientifique peine déjà à comprendre l’intégralité du fonctionnement de notre cerveau.
Certes, dans l’absolu, rien n’est impossible - mais ne confondons pas les dernières avancées technologiques ...
parler et se faire comprendre par une machine - “Alexa, tu es vivante ?”
être champion du monde d’échecs ou de jeu de go et se faire humilier par une machine,
etc.
… avec notre capacité à implémenter “toute” notre intelligence dans un robot. L’esprit humain est constitué de notre compréhension des choses et de notre volonté. Que je sache, les ordinateurs ne veulent rien par eux-mêmes...
dessin de Diego ARANEGA pour stratégie.fr
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